惠博原创 || 疫期劳动用工的10个法律问题

发布时间：2020-01-31来源：惠博律师事务所

李兰  律师




2020庚子年春节假期，新型冠状病毒疫情的发展牵动着全国人民的心，各项疫情防控措施对我们的生活、工作产生了重大影响。为做好疫情防控，处理好疫期劳动关系，我们从劳动用工的角度，整理了10个法律问题问答，供大家参考：





1、隔离治疗期间、医学观察期间，应否支付工资？

答：应当支付。《传染病防治法》第四十一条第二款规定，用人单位应当向职工支付隔离期间的工作报酬。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）中也明确规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。




2、隔离治疗期期满、医学观察期期满或者政府采取的紧急措施结束，职工需停止工作治疗的，应如何处理？

答：根据国家有关法律法规规定，职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有3至24个月医疗期。在规定的医疗期内，企业应当按照劳动合同或集体合同约定，支付病假工资，支付劳动者的病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。 




3、疫情防控影响正常劳动，劳动合同能否解除？

答：根据人社厅发明电[2020]5号文件规定，因疫情防控导致不能提供正常劳动的企业职工，用人单位不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同，即不得以劳动者不能从事、胜任工作，或客观情况发生重大变化劳动合同无法履行，或经济性裁员等为理由，解除劳动合同。

但是，符合法律其他规定，比如职工存在故意编造与突发传染病疫情有关的虚假恐怖信息、拒绝接受强制隔离或治疗、故意损坏医护人员防护用具等，危害公共安全而被追究刑事责任的，用人单位有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。 




4、劳动合同在隔离或观察期间届满，能否终止劳动合同？

答：不能。人力资源社会保障部在人社厅发明电［2020］5号的通知中明确规定，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期满、医学观察期期满、隔离期期满或政府采取的紧急措施结束。用人单位应注意的是，在合同到期之前，应当提前给员工发送《关于顺延劳动合同的通知》，避免出现无固定期限劳动合同、双倍工资等争议。 




5、员工因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的，是工伤吗？

答：是的。依据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号），在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，员工因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的，应认定为工伤并享有停工留薪期等待遇。




6、延长休假是否强制？企业提前复工是否会被追究法律责任？


答：国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》（以下简称“延长假期通知”），将春节假期延长至2020年2月2日；各地方政府也陆续出台规定，明确本行政辖区内除保障城乡运行必需、疫情防控必需、群众生活必需和其他涉及重要国计民生及特殊情况急需复工的相关企业外，其他各类企业延后复工时间。相关通知未明确企业未遵守执行的法律责任及后果，对于企业是否强制休假的问题，我们的意见和建议是：

此次冠状病毒虽归为传染病乙类，但采取甲类传染病防控措施，根据《传染病防治法》《传染病防治法实施办法》《治安管理处罚法》《刑法》等相关法律规定，如果企业提前复工，可能会被责令停工；情节严重的，法定代表人和主要负责人可能会被处以行政拘留；导致病毒交叉感染或有感染严重危险的，甚至将可能被追究刑事责任。因此，若非疫情防控需要等特殊原因，企业应当严格遵守休假期间的安排。 




7、延长假期应按哪类假期性质界定？

答:《全国年节及纪念日放假办法》第二条第（二）项规定，春节放假3天（农历正月初一、初二、初三），据此，此次春节延长休假期间不是法定节假日。根据国务院延长假期通知，要安排不能休假的职工“补休”，因此，国务院延长假期应定性为休息日。

而地方各级政府公布的延后复工期间，属于什么假期性质，尚未有定论，可以继续关注地方政府的后续官方发布。 




8、延长假期期间，应当如何计算薪资？

答：延长假期期间，若为标准工时，建议按照正常出勤工资计薪（延长假期中本身就为休息日的无需额外计算薪水）；对于因特殊情况返岗上班的员工，应当视为休息日加班，事后不能补休的，应当按照200%支付薪资。

至于延后复工期间的薪资，暂无先例可循，我们倾向于也按延长假期的标准执行，若地方政府后续有新规或通知，可再予以调整。 




9、用人单位可以拒绝患过传染病的员工返岗工作吗？

答：不能。《传染病防治法》第十六条第一款明确规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。经治疗后或隔离以后经确诊无风险的，用人单位应当接受职工返回工作。

当然，用人单位可以要求特殊情况职工（如一定期限内有湖北接触史、以及有咳嗽、发热等症状的职工）未经许可不得返岗工作，经确诊安全，获公司审查确认后方可返岗工作。

 

10、假期结束后，用人单位可以如何调整劳动用工？

（1）统一安排年休假

对因疫情或交通限制等防控措施导致职工未及时复工的，用人单位可借鉴北京市做法，优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇。

（2）申请综合计算工时制度

企业可以积极向劳动行政部门申请执行综合计算工时制度，以实现集中工作、集中休息、轮岗调休的目标。对此，北京市人社部门已经发出了这样的倡议。

（3）调岗调薪调工时

人社部规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。　

（4）停工停产

用人单位因生产经营出现困难还可以选择停工停产，但应支付工资或发放生活费【在一个工资支付周期内的，按劳动合同支付工资；超过一个工资支付周期的，向提供了正常劳动的职工支付不低于当地最低工资标准的工资，向未提供正常劳动的职工发放生活费（我省标准：不得低于当地最低工资的 70%）】。

（5）居家（远程）办公

用人单位也可以根据实际情况，经与劳动者协商一致，采取职工居家（远程）办公的形式提供劳动。

需要指出的是，根据《传染病防治法》规定，隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之，企业无权对职工采取隔离措施，亦不能强制要求职工在家办公。反之则容易被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可以据此提出解除劳动合同并主张经济补偿金。

（6）正常上班

在政府部门无特别要求下，职工可正常在单位上班，但用人单位应当做好必要的安全防护。如此时职工担心安全隐患拒绝上班，我们建议给予疏导，帮助其消除恐慌心理；如职工坚持不上班的，可引导其主动辞职；如职工不履行请假手续或不辞而别的，建议及时通知其返岗，同时可以按照制度给予处理。

（7）组合安排

用人单位也可以充分根据自身情况，对以上几种用工方式进行组合运用，灵活安排，确保单位正常运转。




以上为我们整理的10个法律问题问答，希望对大家有所帮助。在这一个特殊时期，我们希望用人单位和劳动者同舟共济，互谅互让，共建和谐稳定劳动关系，共渡难关。